Entregaba puntualmente reportes analíticos con información compleja y resúmenes ejecutivos concisos. Realizaba oportunamente la planificación de las actividades del equipo, el seguimiento al desarrollo de estas, la identificación y solución de problemas operativos y propuestas de mejora, manteniéndose siempre actualizada en las mejores prácticas de la industria.
Es una de las mejores profesionales que he tenido el privilegio de conocer. Pero ella no se lo creía; le parecían “normales” las cosas que hacía y que no era tan “buena” como ella deseaba ser. Se autoevaluaba en el rango de regular a medianamente buena en la mayoría de los parámetros y no se calificaba “excelente” en ninguno. Me desconcertaba.
Retroalimenté, reforcé positivamente, revisamos sus resultados y sus logros para evidenciar que si bien hacía cosas “normales” como ella decía, las hacía de manera muy superior al promedio y los resultados eran asimismo muy superiores al promedio.
Descubrí el síndrome del impostor: “un fenómeno de salud conductual descrito como dudas sobre el intelecto, las habilidades o los logros entre personas de alto rendimiento. Estos individuos no pueden internalizar su éxito y posteriormente experimentan sentimientos generalizados de duda, ansiedad, depresión y/o temor de ser expuestos como un fraude en su trabajo, a pesar de la evidencia verificable y objetiva de su éxito”. [i]
El síndrome del impostor fue descrito por primera vez en 1978 por Suzanne Imes, Ph.D., y Pauline Rose Clance, Ph.D. como una observación primero entre mujeres exitosas y otros grupos marginados.[ii]
Los grupos más comúnmente vinculados con el síndrome del impostor suelen estar compuestos por personas de alto rendimiento . Existe un interés particular en estudiar este fenómeno en medicina, ya que existe una relación establecida entre el síndrome de impostor y otros trastornos de salud conductual, incluidos el agotamiento, la depresión y la ansiedad y la exacerbación de otros problemas de salud conductual.[iii]
Velar por el bienestar de los colaboradores es responsabilidad del líder. Y no se trata de una retórica de liderazgo y expresiones motivacionales de afiches corporativos. Es un asunto económico, de negocios, pero sobre todo, humano.
Si el colaborador está bien, trabajará mejor y entregará buenos resultados. Si el agotamiento, la depresión y la ansiedad son la tónica diaria, el rendimiento decaerá con el consecuente impacto en la productividad. Cada uno tiene su escala de valores y vive según ellos por lo que, aun primando la eficiencia, la productividad y la rentabilidad en las decisiones de negocios, el aspecto humano del bienestar de los colaboradores también impacta a toda la organización: compañeros, jefes, subalternos. Todos.
Identificar colegas con las características del síndrome del impostor y apoyarles en la búsqueda de ayuda profesional y soporte, es un gesto de solidaridad.
Reconocerse en algunas de las situaciones antes descritas, es el primer paso para, de manera consciente y objetiva, evaluar sus fortalezas, debilidades y continuar trabajando en demostrar el talento y capacidades reales que aporta al equipo.
Nuestras empresas, comunidades, organizaciones y países necesitan urgentemente personas competentes que contribuyan a mejorar la calidad de vida de la sociedad.
Hay muchas personas competentes a quienes el síndrome del impostor tiene atrapadas (sobre todo mujeres) y a quienes invito a buscar apoyo para que vivan y disfruten sus talentos a plenitud.
[i] Imposter Phenomenon
Martin R. Huecker; Jacob Shreffler; Patrick T. McKeny; David Davis. StatPearls . Jul 2023
[ii] Bravata DM, Watts SA, Keefer AL, Madhusudhan DK, Taylor KT, Clark DM, Nelson RS, Cokley KO, Hagg HK. Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. J Gen Intern Med. 2020 Apr;35(4):1252-1275. [PMC free article] [PubMed]
[iii] Thomas M, Bigatti S. Perfectionism, impostor phenomenon, and mental health in medicine: a literature review. Int J Med Educ. 2020 Sep 28;11:201-213. [PMC free article] [PubMed]